各位對今年的年終獎金都滿意嗎？

近日筆者友人因為老闆發給年終獎金的數字好像不太正確而向我諮詢了一番。他目前在公司的經歷與當初的談薪內容如下幾點：

• 目前到職四個月（2016／09／01～2016／12／31）
• 勞動契約上註明之年終獎金為２個月，並註記如下：

  試用期為三個月(至2016年12月1日止，若報到日期有變更，則以實際日期計算為準)，試用期滿後每年發放兩個月年終獎金共XXXXXX元整(轉正職期間未滿一年則依比例發放)。

根據與老闆談妥的勞動條件，假設他月薪為６萬，他的年終獎金計算方式應該如下：

2(個月年終)ｘ6萬(月薪)＝12萬，並依到職時間依比例調整：12萬ｘ(4／12)＝4萬

而他實際卻只拿到一萬，意味著他的年資目前只被記為１個月，顯然前３個月未被計入年資。若真是因為此３個月被記為試用期，而不計入年終獎金發放，那可真是可笑了。

根據勞基法規定，是沒有試用期這件事的，倘若有任何公司行號以「試用期」來作為一些規定福利的條件，事實上都是和勞基法有所牴觸，是可以提出申訴的。另外，試用期三個月不管怎樣，絕對都是年資的一部份。

回到這位朋友的情況，我們可以發現真正的問題在於「試用期滿後每年發放兩個月年終獎金共XXXXXX元整(轉正職期間未滿一年則依比例發放)」，其中 依比例發放 的 比例 因為被認定為１個月，導致只計算這１個月作為年終獎金發給基礎。那麼這個比例澳底是不是正確的呢？

事實上，在勞動契約上因未載明其比例的定義為 轉正職期間（即１個月） 還是 該年度年資（即４個月），因此計算方式應該是以４個月作為比例計算才屬合理。此外，依據勞基法，其契約所謂的 試用期 是沒有效力的，因此不論如何，其比例計算標準實在很難以１個月作為計算。

勞基法中年終獎金相關規定

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在勞基法中關於年終獎金的相關規定可以參考

http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=43585039&ctNode=63848&mp=116003

其中要注意的是，年終獎金的概念分為兩種：薪資一部份 與 獎金性質。假設勞動契約中有載明「一年保證 14 個月」，表示這２個月年終是受到勞基法薪資保障的。以筆者友人這個情況來說，他的年終獎金應屬獎金性質，而非薪資性質，很難直接把其所謂的計算比例直接認定為４個月。假設其是薪資性質，那就真的直接可以告這個雇主了，因為其比例肯定為４個月。

慣老闆們的成功只是偶然

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筆者認為，這些出來開公司卻不諳勞基法的慣老闆們之所以能經營一間公司，充其量只是幸運罷了，因為連員工在勞基法上享有的權利之功課都做不好，那他經營公司的態度也相去不遠。

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離職百態

前陣子有個朋友Ａ向說說人KC分享了他過去豐富的離職經驗，甚是有趣。一個人到底是多會離職 才得以拿「豐富的離職」出來說嘴呢？原來，這位朋友Ａ過去三年就換了七間公司，讓人瞠目結舌。在他看來，主管們分成兩種：一種是不會慰留的，一種是會慰留的（這不是廢話嗎）

你的主管花言巧語嗎？

他繼續跟我分析：會慰留的主管們還分兩種，一種是會開始千方百計說了一堆新的福利或是願意提高待遇求你留下；而另一種呢，是開始套交情、人情與滿嘴的謊言爭取時間，讓員工再多做一陣子。而大部分的老闆都是自私的，因為失去你，短時間內可能會造成公司日常作業會出現問題，而長期來看，才不希罕你這個人才。但說這些主管自私好像也太超過，畢竟他們也只是想顧全大局，不得不拖延員工離職時程。

而這些會慰留你的主管，在使用各種慰留絕招的時候，最怕遇到一種員工，這種員工熟悉勞基法、離職心意堅定，非但不會被人情與謊言所影響，甚至不給妥協機會，這種員工就像照妖鏡，照出這些道貌岸然，實為厚顏無恥的低情商偽君子。

案例１

朋友Ａ就舉例，在一名副總說自己產品多好多有未來性、認真培養員工種種，未來兩個月內會外派天津云云，滔滔不絕十分鐘後發現這個員工離定了，一時情緒難以控制，便冷笑三聲，拍了拍員工的肩說道「年輕人，好好想想吧」，語畢便失禮的直接走出會議室。

案例２

另一個例子則是一名ＰＭ，同樣為了慰留朋友Ａ，便天花亂墜、口沫橫飛說自己公司福利多好，挑公司要挑夠穩定、有未來性的公司，而自己這個產品開發團隊是他看過最好的，同事都很好相處，此外還願意在兩個禮拜內，幫朋友Ａ從 contractor 的身份轉為正職，開始享有正職員工福利，這也不小心戳破當初公司聘僱時曾說的「因為每年正職配額一定，所以只能先用 contractor 身份聘僱」謊言，說的嘴角全ㄆㄡ （方言：嘴角全泡沫之意）後，朋友Ａ還是以「已告知其他公司要過去上班」委婉拒絕，想不到換來的是該ＰＭ的不滿，說朋友Ａ如此不禮貌，竟然也沒先跟主管討論，不給公司慰留的空間。

離職的心要夠堅決

一樣米養出百樣人，到底我們在不同的人生階段會遇到怎麼樣的老闆，真的很難說，但可以的話，也許我們都該做好心理準備，可能在離職的時候遇到上述經驗中的老闆。而遇到這樣的老闆，我們若是妥協，離職之路恐怕只會更遠，離職日無限延期。

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誰是慣老闆？一起來認識他吧

最近參加了幾場媒體講座，覺得都相當有趣。而今天（2017.08.12）到場分享的是來自台南正興街的正興聞主編高耀威。其中分享了他到正興街經營服飾店之後開始從事社區營造的始末，而《正興聞》也從此而生。正興聞與其他刊物不同的是，其中載述的都是正興街上的大小人事物，是不折不扣的地方誌。

正興街商圈

正興街商圈是台南中正商圈的一環，除了正興街商圈，知名的國華街、海安路商圈也都包含在中正商圈內。正興街長約四、五百公尺，街上開了十幾間知名品牌商店，與知名美食數十家。

社區認同與營造

正興聞總編高耀威是在數年前進駐正興街，在幾年內與周遭居民與街民深入的互動，
還聯合推出一些商品，還誕生了吉祥物『正興貓』，社區認同度也持續上升。幾年內社區活動越來越多，其中包括社區街民們團體旅遊、聯合尾牙，甚至舉辦晚會，邀請知名歌手來到現場獻唱。正興街商圈可說是社區營造的典範。一個社區的團結力與社區自我認同，代表的是該地的發展力，也是找回商業榮景的關鍵。

正興聞

在正興街社區發展的過程中，經費肯定是重要的，但經費要怎麼來呢？高耀威談到，若請社區朋友們每個人都捐錢，難免會導致一些爭議，畢竟不是所有街民都有同樣的收入，店租也都不盡相同，大家要怎麼給錢才能才公平呢？所以，談錢的話肯定有爭議，不如大家都來出出力吧，《正興聞》這個社區刊物也就這樣誕生了，透過這個刊物發售得到的收入都將成為社區經費。其中，社區朋友們提供的商店經營心得、店面特色與社區生活都是正興聞內容的一部分，再透過社區中有攝影長才與美術編輯專業的朋友進一步將內容編輯修繕，這樣一本刊物就出爐了。

其中令我感到特別的，大概就是，原來在這個年代出了政府自己發行的刊物之外，還是有地方誌存在，我想這在遙遠的未來會是一個相當重要的文化資產，儘管高耀威不斷地強調這本刊物是世上「內心最澎湃，事業最狹隘」的刊物。

所以呢？又怎樣呢？

高耀威在正興街所作所為，好像讓正興街走向一個新的未來，但一個社區的興衰是不是真的能掌握在這些凡夫俗子的手中呢？就算社區中的人對社區認同了，對社區中的其他人更加認識了，又怎樣呢？會更團結嗎？

社區認同影響的，不外乎就是社區發展。當社區中的居民對社區不認同，就像一團散沙，很難去跟社區中的其他人形成共識，又怎麼去談建設的事呢？我想這可能就是都更窒礙難行的原因之一吧，總是會有不認同社區的人成為社區發展的阻礙，也許這就是現實。

先認同自己周遭吧

正興街這個分享讓我覺得很有意思，讓我開始思考自我認同這件事或許就是台灣無法再造經濟奇蹟的原因，當我們都不認同自己所居住的地方，又怎麼會想為居住的地方努力呢？那這個地方又怎麼會變得更好呢？

然而在這個年代，台灣人連對自己的國籍認同都有很大不同，更不用談對台灣這塊土地的認同了。那我們該怎麼辦？或許像正興街一樣，先從社區認同做起，會是個解。

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到底是誰主導了員工薪資？

昨日筆者在「到底是先有蛋？還是先有雞？弔詭的雞蛋哲學」中提到了雞蛋問題。即使我們已經透過遺傳學得知是先有蛋才有雞（見【先有蛋，才有雞】），但類似「先有雞還是先有蛋」這類的問題，仍在這世間屢見不鮮。例如「員工的表現反映在薪水上，而薪水會影響員工的表現」，試問：

那到底是先是員工的表現決定薪水，進而影響員工的表現呢？還是先是薪水決定員工的表現，進而影響薪水呢？

這樣的問題就像一個無窮迴圈，因為大多數人都認同員工表現好不好可能會決定薪資水準，然後再次影響員工表現；大部分人也相信薪資高低一開始可能就已經影響員工表現，即所謂的「領多少錢做多少事」，進而再次影響薪資。不管如何，這是一個無止盡的因果輪迴，如下圖。





然而筆者並非哲學專家，也懊悔自己大學時沒好好在哲學課時認真學好邏輯學，可能不便帶領讀者從哲學的角度來詮釋這個題目的答案。不過筆者卻發現在這個的問題中藏著一個更深層的問題。

到底是誰決定薪資？

從上面的循環圖我們可以發現，不管如何，主導員工薪資的似乎就是員工本人，亦即：儘管一開始薪資很低，只要員工好好表現，就會有好的薪資報酬，或好表現後，薪資水準還是不如意，那就再加把勁，表現好到破表，就有你想要的薪水囉，總之，是你決定你的薪資的。

不知道讀者的老闆是不是也曾經告訴過你，薪水是你自己決定的呢？原來薪水不是老闆決定的，怎麼想總是有哪裡怪怪的。這個時候或許我們可以回想一下雞蛋問題，可以發現，薪資循環圖跟還沒透過遺傳學解答之前的雞蛋循環圖長得一樣：





最後透過遺傳學我們發現，「雞生蛋，蛋生雞。到底是先有雞還是先有蛋」這個問題根本就是由一個不是雞的生物主導創造出來的無窮迴圈，若沒有這隻不知名生物，就不會有第一顆可以生出雞的蛋，並啟動了輪迴按扭：





由此類推，其實薪資循環開端，也是由老闆建立起的薪資水準主導的。在雞蛋問題中，不知名生物在開啟雞蛋循環之後，便無法再介入雞蛋循環，若想讓雞長得更大隻更勇猛，已不再是這個不知名生物所能控制的了，必須靠雞類們自己演化。而在薪資循環體系中，老闆則相當不同，在開啟薪資循環後，仍可以介入循環，讓薪資水準大幅提升。





綜合以上推論，筆者相信，員工的確可以主導自己部分薪資水準，而真正擁有完全的薪資水準主導權之人，非老闆莫屬。


儘管開公司創業非常辛苦，必須權衡槓桿所有支出與收入，有些薪資水準情況較差無可厚非，但筆者認為若是用「你的薪水是你決定的」來搪塞員工的老闆，像個局外人般的撇清責任，不會是個好老闆，但絕對是一個很有潛力的慣老闆。

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想離職，辭呈怎麼寫？離職信撰寫的五個重點

離職信

離職信的撰寫其實很簡單，僅須掌握幾個必寫項目與原則即可：

1. 簡述離職緣由
2. 引用法源
3. 離職日預告
4. 告知於剩餘上班時日仍會竭盡本分。
5. 離職信留副本給自己私人信箱做備份。

範例：

ＸＸ您好，
自兩個月前開始，因承接ＸＸ業務，幾乎每週六日皆有on call的情事，一來這樣的頻率深深影響我六日作息與追求的生活；二來，因為有時無法及時回應客戶，本人自認責任未盡且深感不安。然而上述情事，本人自行調適未果，自知不適任，欲申請離職，並依據勞基法第十六條規定「一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。」於今日提出預告，預計於2015/11/19(四)離職，並辦妥離職手續與業務交接。
離職預告期間，我仍會盡心力做好本分。
最後本人再次向ＸＸ表達賞識本人之感激，謝謝ＸＸ的厚愛，若ＸＸ當初未錄取我，我將不會有如此的學習經驗，儘管沒有很好的結果。
謝謝

以下分別就必寫項目分別說明：

1、離職緣由：

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範例—

「自兩個月前開始，因承接ＸＸ業務，幾乎每週六日皆有on call的情事，一來這樣的頻率深深影響我六日作息與追求的生活；二來，因為有時無法及時回應客戶，本人自認責任未盡且深感不安。然而上述情事，本人自行調適未果，自知不適任，欲申請離職...」

離職緣由僅須依照事實簡單扼要即可，不帶情緒用字，若有需要再列點分述，盡量不多作解釋。以上面範例為例，離職原因只有一個，就是六日需要處理公司的事，而且造成兩個影響，其一是因為生活被影響了；第二是自認不適任，所以要離職。

2、法源：

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範例—

「...並依據勞基法第十六條規定『一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。』於今日提出預告...」

無論是雇主要炒掉勞工，或是勞工要提離職(註1)，其預告期都須依照勞基法「第十六條」規定如下：

• 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
  　　一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
  　　二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
  　　三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

簡單的來說，只要你在公司工作滿三個月了，但來還沒滿一年，那就要在離職十天前(註2)提出離職：

• 「繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。」

若工作滿一年了，但是還沒滿三年，那就要在離職前二十天提出離職：

• 「繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。」

若已經在公司做滿三年以上，那就要在離職三十天以前提出離職：

• 「繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 」

確定自己應該要有的預告期之後，把法源依據如同範例一樣，寫在離職信內，一方面告知雇主自己熟知勞基法，並依照法律規定申請離職；一方面是提醒僱主，千萬不要觸法。


註1：注意，受勞基法保障之勞動契約才需要依照勞基法規定。
註2：注意，此預告日含例假日，非工作日。

3、離職日預告：

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範例—

「...預計於2015/11/19(四)離職，並辦妥離職手續與業務交接。...」

直接決定離職日期，並須確定這個預計日期有合乎剛剛所算出的預告日數。例如依規定要在十日之前提出辭呈，假設今天是六月一日，則預計離職日最快不得早於六月十日；假設預計要在六月十五日離職，那在六月六日就一定要提出辭呈。然後如同範例，將預計離職日寫進離職信。

4、告知剩餘上班日仍會竭盡本分

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範例—

「...離職預告期間，我仍會盡心力做好本分。
最後本人再次向ＸＸ表達賞識本人之感激，謝謝ＸＸ的厚愛，若ＸＸ當初未錄取我，我將不會有如此的學習經驗，儘管沒有很好的結果。
謝謝...」

在離職信上承諾自己在所剩工作日中仍會盡心盡力工作、不擺爛，是給予主管、老闆信心，避免引發不好情緒，讓雙方夠好聚好散，不長其他不必要事端之最好方式，如範例所示。

5、副本給自己私人信箱做備份

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為了保護自己，也為了留有證明自己有依規定提出離職之證據，建議使用EMAIL遞交離職信，並寄一份副本到自己私人信箱留底，已備未來不時之需。

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