各位對今年的年終獎金都滿意嗎？

近日筆者友人因為老闆發給年終獎金的數字好像不太正確而向我諮詢了一番。他目前在公司的經歷與當初的談薪內容如下幾點：

• 目前到職四個月（2016／09／01～2016／12／31）
• 勞動契約上註明之年終獎金為２個月，並註記如下：

  試用期為三個月(至2016年12月1日止，若報到日期有變更，則以實際日期計算為準)，試用期滿後每年發放兩個月年終獎金共XXXXXX元整(轉正職期間未滿一年則依比例發放)。

根據與老闆談妥的勞動條件，假設他月薪為６萬，他的年終獎金計算方式應該如下：

2(個月年終)ｘ6萬(月薪)＝12萬，並依到職時間依比例調整：12萬ｘ(4／12)＝4萬

而他實際卻只拿到一萬，意味著他的年資目前只被記為１個月，顯然前３個月未被計入年資。若真是因為此３個月被記為試用期，而不計入年終獎金發放，那可真是可笑了。

根據勞基法規定，是沒有試用期這件事的，倘若有任何公司行號以「試用期」來作為一些規定福利的條件，事實上都是和勞基法有所牴觸，是可以提出申訴的。另外，試用期三個月不管怎樣，絕對都是年資的一部份。

回到這位朋友的情況，我們可以發現真正的問題在於「試用期滿後每年發放兩個月年終獎金共XXXXXX元整(轉正職期間未滿一年則依比例發放)」，其中 依比例發放 的 比例 因為被認定為１個月，導致只計算這１個月作為年終獎金發給基礎。那麼這個比例澳底是不是正確的呢？

事實上，在勞動契約上因未載明其比例的定義為 轉正職期間（即１個月） 還是 該年度年資（即４個月），因此計算方式應該是以４個月作為比例計算才屬合理。此外，依據勞基法，其契約所謂的 試用期 是沒有效力的，因此不論如何，其比例計算標準實在很難以１個月作為計算。

勞基法中年終獎金相關規定

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在勞基法中關於年終獎金的相關規定可以參考

http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=43585039&ctNode=63848&mp=116003

其中要注意的是，年終獎金的概念分為兩種：薪資一部份 與 獎金性質。假設勞動契約中有載明「一年保證 14 個月」，表示這２個月年終是受到勞基法薪資保障的。以筆者友人這個情況來說，他的年終獎金應屬獎金性質，而非薪資性質，很難直接把其所謂的計算比例直接認定為４個月。假設其是薪資性質，那就真的直接可以告這個雇主了，因為其比例肯定為４個月。

慣老闆們的成功只是偶然

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筆者認為，這些出來開公司卻不諳勞基法的慣老闆們之所以能經營一間公司，充其量只是幸運罷了，因為連員工在勞基法上享有的權利之功課都做不好，那他經營公司的態度也相去不遠。

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是誰在踐踏人民的愛國情操

今天說說人要來介紹台灣體育圈中一個龐大的慣老闆體系，這個慣老闆體系成員中最出名的大概就是最近最惡名昭彰的「中華奧委會」與已聲名狼藉多年的「中華棒協」。

圖片來源：夢遊寫真人謝淑薇

這兩個組織何罪之有？

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為何說說人如此言重，竟將「慣老闆」之惡名強加於奧委會與棒協呢？猶記得說說人在前陣子【誰是慣老闆？一起來認識他吧】一文中提及，慣老闆最重要的兩個特徵就是「自私」與「不負責任」，今天我們就這兩樣特徵，來看看奧委會與棒協是否真的對號入座。

根據說說人的【慣老闆...】一文，慣老闆的自私與不負責任展現在以下幾點，讓我們一起來逐點核實：

• 在一味要求員工付出更多的同時，沒有給予更多的回饋，若員工開始面有難色，則開始指證員工工作態度不對，要你明白這樣的公司是沒向心力的，是不會成功的。

  就最近的謝淑薇事件可以見得，國家給的永遠是最低的支援，看不到什麼預算是花在選手身上的，在選手沒獲得更多回饋的情況之下，若對待遇多有要求，相關單位就會嚴厲的指正選手不願「為國爭光」的態度問題；又如2015年時，中職球員工會發表聲明，在棒協忽略運動員權益的情況下拒絕徵召，而棒協秘書長林宗成回應「現在年輕人對國家榮譽不覺得重要，為國爭光4個字成了牌匾，只是讓人觀瞻。（見蘋果日報—球員工會拒徵召　棒協：年輕人不為國爭光）」。以上列舉例子，都得以看出奧委會與棒協如此的忽略球員權益，卻沒有任何誠意，實為慣老闆圈最佳代言人。

• 公司營運一直沒起色，或是員工薪水一直沒調整，慣老闆會用「共體時艱」來宣導。

  自國民政府播遷來台後，67年過去了，台灣體運環境仍舊惡劣，運動員們獲得的福利與享有的權益都與60年前相去不遠，若不是慣老闆心態作祟，那又為何能六十年如一日，絲毫未變？「相忍為國」仍適用於如此富裕的台灣嗎？難道台灣真的窮到跟60年前一樣，什麼都給不了運動員嗎？沒有任何誠意，只知利用運動員的愛國情操，聽起來真的是自私滿分著實好棒棒。

圖片來源：蘋果日報-【球員工會拒徵召　棒協：年輕人不為國爭光】

• 與員工的談薪，喜歡用「你的表現決定你的薪水」來解決。

  這些體育協會可能會說「如果你努力付出，用生命換得金牌，國家不會虧待你的，頒發國民獎金上百萬，拿去好好治療身體；若沒得獎，安慰獎，下次你來，還是沒有根本的運動員權益可享。」說得宛如「能不能順利為國爭光」是運動員自己的事？國家事前無須付出一點努力協助運動員爭取最高榮耀？這麼不負責任的態度不就等同「慣老闆成就Get！」嗎？

• 指稱員工們並未好好與老闆溝通。

  當然，這一切一定都是運動員一直要求東要求西，不好好溝通「愛國情操」這麼重要的態度，才會有這麼不好的結果。What the?

上述四點判斷後，應足以認定「奧委會」與「中華棒協」都符合慣老闆的特徵，而筆者也沒辦法辯駁，他們就是慣老闆界的翹楚。

今非昔比的國家信仰

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舊時代的運動員們，顯得特別愛國，筆者相信其跟當時的經濟環境是有相當的關連的，在那個時代，大家窮得什麼都沒有，只剩愛國心，在國家榮耀上我們才找回一點作為人的尊嚴，那個年代，國家可能是我們唯一的信仰。

而今天我們已經不像過去一樣民窮財匱，運動員要的不只是作為人的尊嚴，還要有作為一個傑出運動員的尊嚴。如今仍有這麼多國家組織沒有跟著時代進步，思想陳腐，留給新時代運動員的只剩下羞辱，我們還能怎麼做呢？筆者只希望體育圈的這些大老，不要再踐踏台灣人的愛國心。

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誰是慣老闆？一起來認識他吧

最近參加了幾場媒體講座，覺得都相當有趣。而今天（2017.08.12）到場分享的是來自台南正興街的正興聞主編高耀威。其中分享了他到正興街經營服飾店之後開始從事社區營造的始末，而《正興聞》也從此而生。正興聞與其他刊物不同的是，其中載述的都是正興街上的大小人事物，是不折不扣的地方誌。

正興街商圈

正興街商圈是台南中正商圈的一環，除了正興街商圈，知名的國華街、海安路商圈也都包含在中正商圈內。正興街長約四、五百公尺，街上開了十幾間知名品牌商店，與知名美食數十家。

社區認同與營造

正興聞總編高耀威是在數年前進駐正興街，在幾年內與周遭居民與街民深入的互動，
還聯合推出一些商品，還誕生了吉祥物『正興貓』，社區認同度也持續上升。幾年內社區活動越來越多，其中包括社區街民們團體旅遊、聯合尾牙，甚至舉辦晚會，邀請知名歌手來到現場獻唱。正興街商圈可說是社區營造的典範。一個社區的團結力與社區自我認同，代表的是該地的發展力，也是找回商業榮景的關鍵。

正興聞

在正興街社區發展的過程中，經費肯定是重要的，但經費要怎麼來呢？高耀威談到，若請社區朋友們每個人都捐錢，難免會導致一些爭議，畢竟不是所有街民都有同樣的收入，店租也都不盡相同，大家要怎麼給錢才能才公平呢？所以，談錢的話肯定有爭議，不如大家都來出出力吧，《正興聞》這個社區刊物也就這樣誕生了，透過這個刊物發售得到的收入都將成為社區經費。其中，社區朋友們提供的商店經營心得、店面特色與社區生活都是正興聞內容的一部分，再透過社區中有攝影長才與美術編輯專業的朋友進一步將內容編輯修繕，這樣一本刊物就出爐了。

其中令我感到特別的，大概就是，原來在這個年代出了政府自己發行的刊物之外，還是有地方誌存在，我想這在遙遠的未來會是一個相當重要的文化資產，儘管高耀威不斷地強調這本刊物是世上「內心最澎湃，事業最狹隘」的刊物。

所以呢？又怎樣呢？

高耀威在正興街所作所為，好像讓正興街走向一個新的未來，但一個社區的興衰是不是真的能掌握在這些凡夫俗子的手中呢？就算社區中的人對社區認同了，對社區中的其他人更加認識了，又怎樣呢？會更團結嗎？

社區認同影響的，不外乎就是社區發展。當社區中的居民對社區不認同，就像一團散沙，很難去跟社區中的其他人形成共識，又怎麼去談建設的事呢？我想這可能就是都更窒礙難行的原因之一吧，總是會有不認同社區的人成為社區發展的阻礙，也許這就是現實。

先認同自己周遭吧

正興街這個分享讓我覺得很有意思，讓我開始思考自我認同這件事或許就是台灣無法再造經濟奇蹟的原因，當我們都不認同自己所居住的地方，又怎麼會想為居住的地方努力呢？那這個地方又怎麼會變得更好呢？

然而在這個年代，台灣人連對自己的國籍認同都有很大不同，更不用談對台灣這塊土地的認同了。那我們該怎麼辦？或許像正興街一樣，先從社區認同做起，會是個解。

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到底是誰主導了員工薪資？

昨日筆者在「到底是先有蛋？還是先有雞？弔詭的雞蛋哲學」中提到了雞蛋問題。即使我們已經透過遺傳學得知是先有蛋才有雞（見【先有蛋，才有雞】），但類似「先有雞還是先有蛋」這類的問題，仍在這世間屢見不鮮。例如「員工的表現反映在薪水上，而薪水會影響員工的表現」，試問：

那到底是先是員工的表現決定薪水，進而影響員工的表現呢？還是先是薪水決定員工的表現，進而影響薪水呢？

這樣的問題就像一個無窮迴圈，因為大多數人都認同員工表現好不好可能會決定薪資水準，然後再次影響員工表現；大部分人也相信薪資高低一開始可能就已經影響員工表現，即所謂的「領多少錢做多少事」，進而再次影響薪資。不管如何，這是一個無止盡的因果輪迴，如下圖。





然而筆者並非哲學專家，也懊悔自己大學時沒好好在哲學課時認真學好邏輯學，可能不便帶領讀者從哲學的角度來詮釋這個題目的答案。不過筆者卻發現在這個的問題中藏著一個更深層的問題。

到底是誰決定薪資？

從上面的循環圖我們可以發現，不管如何，主導員工薪資的似乎就是員工本人，亦即：儘管一開始薪資很低，只要員工好好表現，就會有好的薪資報酬，或好表現後，薪資水準還是不如意，那就再加把勁，表現好到破表，就有你想要的薪水囉，總之，是你決定你的薪資的。

不知道讀者的老闆是不是也曾經告訴過你，薪水是你自己決定的呢？原來薪水不是老闆決定的，怎麼想總是有哪裡怪怪的。這個時候或許我們可以回想一下雞蛋問題，可以發現，薪資循環圖跟還沒透過遺傳學解答之前的雞蛋循環圖長得一樣：





最後透過遺傳學我們發現，「雞生蛋，蛋生雞。到底是先有雞還是先有蛋」這個問題根本就是由一個不是雞的生物主導創造出來的無窮迴圈，若沒有這隻不知名生物，就不會有第一顆可以生出雞的蛋，並啟動了輪迴按扭：





由此類推，其實薪資循環開端，也是由老闆建立起的薪資水準主導的。在雞蛋問題中，不知名生物在開啟雞蛋循環之後，便無法再介入雞蛋循環，若想讓雞長得更大隻更勇猛，已不再是這個不知名生物所能控制的了，必須靠雞類們自己演化。而在薪資循環體系中，老闆則相當不同，在開啟薪資循環後，仍可以介入循環，讓薪資水準大幅提升。





綜合以上推論，筆者相信，員工的確可以主導自己部分薪資水準，而真正擁有完全的薪資水準主導權之人，非老闆莫屬。


儘管開公司創業非常辛苦，必須權衡槓桿所有支出與收入，有些薪資水準情況較差無可厚非，但筆者認為若是用「你的薪水是你決定的」來搪塞員工的老闆，像個局外人般的撇清責任，不會是個好老闆，但絕對是一個很有潛力的慣老闆。

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